王 烁

三十而立、四十而不惑,如今,35岁却成为横亘其间的一道鸿沟。

两会期间,“取消公务员考试35岁年龄限制”的提案引起社会广泛关注。追根溯源,1994年中央国家机关首次进行公务员招考时,提出了35岁的年龄上限;2007年国家出台《公务员录用规定(试行)》沿用这一上限至今。

这一规定原本与公务员体系的职业发展特点密切相关,是否合适以及怎样才合适不能简单定论。然而鉴于公务员选拔的社会影响力,针对具体职业的规定却呈现出“扩大化”趋势,甚至在一定程度上异化为职业偏见,成为“人力资本”和“人力成本”的分水岭。归根结底,提案之所以拥护者甚众,在于用人机构制定人才选拔标准时盲目借鉴造成的“水土不服”——限制了社会成员的合理发展空间。

人才选拔牵一发而动全身。回望历史,从察举制到九品中正制再到科举取士,只有适应时代的制度才能选拔出合适的人才,怎样选人用人不仅仅关系到每一个社会成员能否自由而全面的发展。于家而言,目前我国有4亿多中等收入群体,进一步扩大中等收入群体规模,首先需要保证家庭收入主体在就业领域不受歧视;于国而言,产业结构升级需要更加适配的人才,这一过程决定了人才选拔应当有不同标准,进而意味着在人才选拔上的观念更新。

26年过去,我国人才结构已经发生了翻天覆地的变化。随着教育时间进一步延长、劳动力受教育程度普遍提高,以及产业结构升级等外在条件变化,不同行业需要的人才种类也千差万别。不仅仅是年龄条件,任何条件都不宜盲目照搬,引导社会成员在不断提高自身素质的同时又能人尽其才,才是设置条件的根本目标。这就需要制定选拔标准时正视行业发展的具体情况。

“成事之要,关键在人。”选拔条件不应当成为搁置人才的偏见,正如年龄只是人生的标记,既可以代表朝气蓬勃、充满热情,也可以代表沉着稳重、阅历丰富。破除或者改变职业选择的年龄限制只是表象,改变社会选材用材的惯性思维方式,防止特定选拔条件被盲目扩大化才是根本。